从王者荣耀看企业管理
《王者荣耀》作为一款全民级别的现象级手游，可谓是当下最火的游戏了，看到这篇文章的伙伴们，你们是否也在玩呢?
作为一个企业人力资源从业人员，我也刚刚打到最强王者这个级别。在不断晋级的过程中，我不经意地发现了游戏和企业管理中的若干相关性。
01
团队共同的目标
王者荣耀是一款即时战略性的团队游戏， 5V5，从游戏的一开始，大家的目标就是统一的，即击败敌方水晶。只需要打通一条通道就可以看到并且击败水晶，获得胜利。玩这个游戏，英雄主义是个禁忌，因为即使你刷到了游戏中的很多钱，只要无法击败水晶，就无法获得游戏的胜利。一旦被对方摧毁了水晶，最后输的就是你。那么，回到游戏的最初，5个人就应该建立了一个共同的团队目标，那就是摧毁对方水晶。
团队目标确定以后，就要分解到具体个人头上。这就有点类似于战略驱动绩效指标的分析过程，从确定发展战略经营目标到识别关键因素到提炼考核指标到评价标注你的一个过程。在这里我所联想到的企业管理工具就是OKR工作法。
这边给大家简单的介绍一下OKR工作法：
1.OKR首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
2.OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
3.OKR必须可量化(时间&数量)：比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成“我们要努力提高身体素质”，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是“今年的跑步时间较去年增加一倍”。
4.目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR;其次，每个团队定自己的OKR;第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。
5.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。
6.通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
7.通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标(Objectives)不变，只允许调整关键成果(Key Results)。
附：工作法源于百度百科
02
角色的分配
王者荣耀是一款5V5的团队比赛，在游戏中分为坦克、战士、刺客、法师、射手、辅助六大职业。坦克主要承担别人对团队的攻击、战士主要承担团队的前排输出、刺客以击杀对方主要输出点、法师作为团队的法系核心输出，射手作为团队的核心物理输出，辅助则是帮助团队保护团队核心输出位置。表面上各角色职责分工明确，但是实际上由于个人操作以及英雄的差异，游戏中一个团队基本可以这样配置组成：法师(功能性法师，非输出)、战士/坦克一般战士一般坦克，刺客(刺客位置可以是射手也可以是刺客)、辅助(可以是功能性辅助，也可以是坦克/辅助)、战士(可以是刺客型的战士也可以是前排输出的战士)。
同理，人力资源的六大模块，表面上职责分工明确，实际上由于每个人的能力差异，一岗多责的情况普遍存在。就拿目前人力资源三支柱的模型来说(COE,SSC,HRBP)，实际上很多企业的HRBP承担的是一个全模块的职责，从招聘到培训到绩效，有的甚至还涉及到部门组织发展(部门OD);而SSC实际承担了劳动关系、薪酬福利、公司规章制度等职责;可能职责边界最为模糊的就是COE部门的同事了，经常诊断的问题需要跟BP的同事去沟通确认，再出解决方案，结果各种职级的老板都不满意COE的解决方案，最后都是老板自己说了算。
这边我给大家介绍一个相对简单的工具《贝尔宾团队模型》
利用个人的行为优势创造一个和谐的团队，可以极大地提升团队和个人绩效。没有完美的个人，但有完美的团队。
梅雷迪思·贝尔宾博士将团队角色定义为：个体在群体内的行为、贡献以及人际互动的倾向性。这九种团队角色分别为：
智多星PL(Plant)
智多星创造力强，充当创新者和发明者的角色。他们为团队的发展和完善出谋划策。通常他们更倾向于与其他团队成员保持距离，运用自己的想象力独立完成任务，标新立异。他们对于外界的批判和赞扬反应强烈，持保守态度。他们的想法总是很激进，并且可能会忽略实施的可能性。
他们是独立的、聪明的、充满原创思想的，但是他们可能不善于与那些气场不同的人交流。
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