企业管理，谈全视角绩效考核

　　一是时间、地点的选择和安排，时间要不与工作相冲突，且不宜太长，地点要选择不受干扰的场所，环境要轻松，有利于双方充分表达自己的想法。

　　二是相关材料和数据的准备，面谈时不仅仅告诉员工一个考核结果，更重要的是要与员工一道从材料和数据中分析为什么产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。

　　4、绩效考核结果的合理运用

　　绩效考核结果一定要加以运用，若未运用，绩效考核就成为走过场的形式主义，得不到重视，也没有考核的必要。

　　绩效考核的运用方式有多种，如：运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、培训教育等等，具体选择哪一种，可根据公司的实际情况予以考虑。

　　当然，考核过程中有许多不可避免的误差现象，如评价指标的选择、权重的确定、计算和评价方法的科学性、数据来源的可靠性等等，这些都直接影响着考评结果的可信度，但同时这也是任何一种考核都会遇到的问题，需要在运用中不断摸索、总结、改进、提高。

　　四、结束语

　　总而言之，全视角绩效考核法是一种重要的、行之有效的评估方法，若能科学、合理、正确地加以使用，一定能为企业管理提供有益的支持作用。

　　科学准确的绩效考核，也需要量化员工的日常工作行为，如果想对调皮捣蛋的人员有威慑力，管理能够服众，精确反映出日常工作时间的占用情况，可以尝试部署猫头鹰员工电脑监控软件，可以申请到7天免费试用版。

　　绩效考核并不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。在考核指标的确定、考核标准的制定、考核者的选择等环节上都必须严谨认真，科学规范。只有这样才能实现绩效考核的最终目标，获得有价值的考核成果。

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