企业管理，谈全视角绩效考核

　　二、全视角绩效考核法弊端与解决方法

　　在目前阶段，全视角绩效考核法还存在着一些弊端和缺陷，亟待寻求有效的解决办法：

　　一是在实行全视角绩效考核法的过程中，出于对优秀的考核结果的渴望，员工可能会串通起来集体作弊，这会严重扰乱考核的纪律，对考核结果产生不良影响，进而使考核达不到预期目标和效果;

　　二是不同的考核者对同一考核者的评价可能是不相同的，这时来自不同方面的意见可能会发生冲突，造成难以化解的局面;

　　三是在对来自各方面的反馈信息进行综合处理分析时比较棘手。

　　针对以上弊端和缺陷，一些学者提出了以下解决方案：

　　(1)实行匿名考核，确保主管人员除外的员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的，以防止成员间互相串通作弊;

　　(2)加强考核者的责任意识，检查每一个考核小组的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度时候恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的;

　　(3)识别和量化偏见，排除年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱;

　　(4)采用统计程序运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价和反馈信息，获得客观科学的考核结果。

　　三、全视角绩效考核法的正确运用

　　1、要合理地正确调整考核要素

　　绩效考核本身就是人力资源的管理工具，是企业文化的体现。企业在每个特定的历史时期倡导和宣扬的文化和精神是不同的，因此，在考核组织能力工作效率责任心沟通协调能力和品德行为等基本的管理者胜任力要素的同时，还要结合企业特定的文化和要素，掺入新的考核要素。

　　通过与公司生产经营目标和要求相结合，不断对考核要素划分等级，对不同等级的日常行为进行具体描述，有利于评价者建立统一的评价标准，有合理的评价参照。

　　2、做到科学合理地进行信息分析

　　如果一项绩效评价完成后，仅仅得出谁的得分高，谁的得分低，那是一项失败的测评。

　　关键的是要从分数统计的过程中，找到更深层次的东西。分析应从以下几方面入手：

　　(1)对被评价者进行总体分析，即对所有被评价者的各项主要指标平均水平进行综合分析，把握被评价者整体上在哪几个指标上表现较好，哪几个指标上较弱，需要加强，这可以在各项指标间进行横向比较，也可与往年的历史数据进行纵向对比。通过这一比较，可以大致反映队伍的整体状况和面貌。

　　(2)对同一人员的各指标进行排序分析，与各指标的平均值进行比较，可分析出其各项工作执行情况的均衡程度，找出其优势和劣势;同时也可将各指标得分情况与往年进行对比，了解到该人员在各指标上的变化情况，有无进步以及进步大小。

　　(3)对同一指标在不同人身上的表现情况进行排序，可为督促个人加强自我提高和修炼提供参考数据。

　　(4)最后要对各项排序及分析综合进行比较，并加以分析，得出分析报告。

　　3、对绩效考核结果进行反馈与面谈

　　绩效考核结果的反馈与面谈这个环节往往被管理者给忽视了，这个环节实际上是非常重要的。

　　一方面，绩效反馈与面谈可提高员工的参与度，为员工提供申诉的渠道，也增进了员工与主管之间的交流和沟通。

　　另一方面，通过反馈面谈，要求本人与直接主管共同制订后备计划和下一阶段的工作目标。反馈与面谈要注意两个方面：

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