企业定岗定编原理与操作

　　业绩考核：

　　该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?

　　汇报关系：

　　该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？

　　工作量：

　　这个岗位需要处理多大的工作量?

　　岗位设计在企业岗位管理流程中的位置

　　战略层面

　　明晰业务战略 •企业要做什么？•要在什么时间内实现什么目标？

　　确定管控模式 •企业治理结构；•总、分公司职责分工；•组织架构；•财务管控；•绩效管理

　　设计组织架构 •部门设计；•职责分工；•汇报关系；•客户响应；•绩效管理

　　运营层面

　　岗位设计/分析•岗位职责；•工作任务；•汇报关系；•任职资格；•绩效考核

　　岗位评估 •职等架构；•薪酬福利

　　人岗匹配•人才测评；•能力管理

　　岗位设计与工作分析的关系

　　岗位设计与工作分析是不同的工作，工作分析是对现有岗位的客观描述，而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。

　　工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。

　　岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。

　　企业绩效与岗位设置的关系

　　促使企业进行定岗定编的一个主要原因是对企业绩效的不满意。而造成绩效低下的原因是多方面的，主要可分为组织、流程和岗位三个层面。

　　企业组织重组涉及组织结构、管控模式及管理制度方面的变革，旨在提高公司高层管理队伍的效率。组织重组必须与业务重组以及公司的战略相配合。

　　流程再造的主要内容是过程创新、过程改善、过程再设计。它发端于为改进内部效率，对企业业务流程的基本问题进行反思和重新设计。它在本质上是局部的变革而不涉及总体战略的变化。

　　岗位职责调整的主要内容是对具体岗位所承担的任务、行使的职权、考核的指标等进行变革、调整。它既有结果的，也有过程的。目的是提高实施层面的工作效率。

　　岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功

　　定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义

　　定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。

　　其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。

　　现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。

　　定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。

　　岗位设计的主要步骤

　　1、 组织设计小组，了解对现有岗位产生影响的各种因素以及新的需求与现状的差距等

　　2、确定需要弥补差距的主要方面并选择适当的岗位设计方法

　　3、设计新的岗位设置方案。

　　4、与有关人员进行交流，进行新的方案试点。通过试点取得经验逐步推广。

　　在充分理解了客户需求之后，即可开始选择岗位设计的方法 ，主要有以下四种方法：

　　组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。

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