处理分歧的方式 决定了领导者的层次

　　领导者可以借助目标、价值观、文化等不断创造自己与团队之间的原点，这是所有人内心深处都认可的东西。

　　例如《原则》的作者瑞·达利欧所提出的“极度透明”“极度开放”“创意择优”等，既是原则，也是团队在一起的原点，当发生分歧时，回归到原点再去思考，就会发现分歧发生的原因，审视是否脱离了事情本生的轨道，陷入片面的角度之中。

　　一位拥有团队原点，并能拥抱分歧，发生再大的分歧都能把团队拉回来围绕目标继续前进的领导者，必然是值得追随的。

　　让分歧发生在

　　与足够信任的人讨论时

　　很多人把分歧会误以为是“冲突”或者“反对”，就会在发生分歧时产生情绪的影响，尤其是许多领导者在听到不同意见时容易愤怒，他们感受到了被冒犯，但实际上，绝大多数在分歧时产生的不良情绪都受到了“非重要下属”的影响。

　　有些人的分歧意见并不重要，但传到领导者耳朵里时就成为了干扰信息，尤其对于那些非常追求全员一致性的领导而言，就会被放大。

　　有一位负责行政人事的副总裁在开会讨论推行工厂一线人员绩效管理事宜，询问人力部门内有什么意见，大多数人都表达了绩效需要抓起来，按照方案去实施。

　　轮到一位新进公司的培训主管，他就说了一句话：“感觉工厂一线工人还是以前的计件制比较好，没必要太复杂。”

　　其实这位培训主管并不了解背景，甚至对绩效管理也不甚了解，只是表达了自己的看法，形成了分歧意见，副总裁当场就震怒了，开会一直在沉闷的氛围中结束。

　　所以，不是所有人的意见分歧都有意义，那些值得人们追随的领导非常懂得一个技巧：与值得信任的人（下属）来进行观点探讨，而不是考虑所有人的意见。

　　因为你会潜意识里相信对方的分歧是良性的，并非带着其他目的，并且这样的人往往对你要做的事情认知充分，信息掌握程度较为一致。一旦发生了分歧就意味着对所要达成目标的深度思考，也就离正确答案不远了。

　　领导者应对分歧的方式应该是这样：

　　不是强行让他人认为自己是对的，而要弄明白谁的观点更正确，并决定如何行动。即使真的陷入僵局，谁也不接受对方的观点，也能够理解对方提出观点的理由，并保留分歧，认可分歧的存在。

　　另外，领导者一定要做到不害怕分歧，这需要有着开放的心态，当出现截然相反的观点时，应该去花时间去了解分歧，思考为什么会发生分歧，而不是就站在各自的角度吵得不亦乐乎。

　　对分歧的复盘

　　对于观点、目标或方案的分歧，不外乎就三种结果：

　　A. 彻底消除分歧，达成一致；

　　B. 保留分歧，不得已而按一方要求行动；

　　C. 分歧一致存在，导致事情悬而未决。

　　可以看到，C是一定不会有事情结果的，A和B也不能确保行动的结果就是好的，这取决于决策时的信息获取程度、思维方式甚至情绪和环境等。

　　值得追随的领导者一定是自己在不断进化的，他们即使某个时刻很固执，甚至作出了错误的决策，但总能及时审视并作出调整，如同走出一条震荡上行的曲线。

　　复盘就是领导者很好的一个工具，无论事情是否成功，无论是有执行还是悬而未决，都应该在看到相应状态后，与团队一起复盘。

　　复盘并不是评估，简单说来就是要察觉到当时是如何产生那样的想法、措施的，尤其对于发生分歧的事项，特别有意义。

　　老胡认为主要针对以下几点来进行分歧复盘：

　　第一、 如果当时达成了一致，那分歧是真的消失，产生共同理解了吗？还是把意见隐藏下来的伪一致？

　　第二、 观点达成了一致，后续行动思路是否也达成了一致？

　　第三、 当时为什么会出现分歧，各自是在什么样的背景下提出分歧意见的？

　　第四、 如果当时分歧并未达成一致，那是什么因素导致一定要按某一方的意见行事？

　　第五、 如果分歧一直存在，不可调和的因素到底是什么？当时的环境和信息认知是否适合进行探讨？是否意识到原点的存在？

　　老胡看来，复盘最大的价值就是看到当时是如何思考的，为什么采取那样的行为，站在当下的视角再来看是否有优化的空间。

　　如果你能够在复盘时大拍桌子兴奋地喊出：“我当时怎么会这样想，真蠢，你的意见里这个提醒是对的，明明就可以有更好的方向可以选择……”。

　　至于事情目前是否完美地进行或结束都不重要了，重要地是，通过分歧复盘获得了自我审视和反思进化。

责任编辑：魏志梅