建立员工忠诚的7个秘诀
原标题：建立员工忠诚的7个秘诀，管理者必备!
设立高期望值。
斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西一位管理顾问Craig Schneier(克雷格)说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”
密歇根一家医疗设备公司，Stryker Corporation(编者译：施萨克公司)深谙此道。该公司要求各部门利润年增20%，毫无商量余地。“成功者喜欢这种环境，”该公司外科部人力资源副总裁Bradley Black(布莱克)说，“人们都希望留下，希望获胜。”
经常交流。
员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。
解决办法是，公开你的帐簿。Springfield ReManufacturing Corporation( 编者译：泉域公司)正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7%。公司行政总监 Jack Stack(斯塔克)说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”
要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。Dale Carnegie & ssociates(编者译：卡内基顾问公司)行政总监Stuart Levine(莱文)每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。
授权、授权、再授权。
如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。
至少惠普公司(Hawlett - Packard)是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理Mark Borg(博格)说: "对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”
提供经济保障。
很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。
很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司(Honeywell)允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁Avine Weimerskirch(爱温)说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”
莱文认为，这能帮助员工肯定自我。“如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员工，”他说，“人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。”
多表彰员工。
既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。康涅狄格州一家培训公司，Paradigm roup(编者译：柏灵汀集团)的总裁Dennis Mc Carrthy(丹尼斯)说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”
霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监Machael Bondignore(迈克)每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖(奖金为 3000美元)、最佳销售员奖(免费渡假旅游)和最佳技术服务员奖(奖金1000美元)。
为什么要投入巨额奖金呢?爱温说：“薪资只能帮补员工的生活，，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分。能鼓励员工热情工作。”
辅导员工发展个人事业。
仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时候吗?然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢?谁知道。
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