作为成功的互联网公司，谷歌是如何用OKR管理员工的?

　　3、OKR必须可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。

　　4、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR;其次，每个团队定自己的 OKR;第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。

　　5、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。

　　6、通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。

　　7、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标(Objectives)不变，只允许调整关键成果(Key Results)。

　　5、OKR管理的借鉴性

　　因为Google给员工的自由度比较大，OKR的存在就保证了员工不会“跑偏”，也保证了这种自由度的存在。

　　另外，OKR不会涉及具体数字，所以并没有给人很大压力，也不存在为了OKR而弄虚作假的情况，其实没有人会期待团队100%完成OKR(如果真的100%了，只能说明OKR定的太简单了)。

　　没有具体数字，只有任务和完成任务的百分比，所以这种OKR更适合high tech公司作为指导工程师的工具。

责任编辑：xinren